Dalam banyak organisasi di Indonesia—baik BUMN, swasta, maupun pemerintahan—kita masih kerap menyaksikan satu paradoks yang berulang: jabatan semakin tinggi, tetapi pengaruh kepemimpinan justru tidak selalu menguat. Fenomena ini bukan sekadar anomali, melainkan gejala struktural yang menunjukkan bahwa kita masih kerap menyamakan antara posisi dan kepemimpinan.
Padahal, keduanya tidak identik.
Beberapa waktu lalu, seorang pimpinan sekolah internasional di Medan menyampaikan kalimat sederhana yang menampar banyak realitas organisasi hari ini: “Leadership is about service, not position.” Kalimat ini terdengar inspiratif, tetapi jika ditelaah lebih jauh, ia juga terasa mengganggu.
Pernyataan tersebut menjadi relevan untuk dibaca ulang dalam konteks ini. Ia bukan sekadar slogan motivasional, melainkan kritik terhadap cara kita memahami dan mempraktikkan kepemimpinan selama ini.
Antara Otoritas dan Pengaruh
Dalam kerangka klasik, sosiolog Max Weber menjelaskan bahwa organisasi modern bertumpu pada otoritas rasional-legal, yakni kewenangan yang lahir dari jabatan formal (Weber, 1947). Tanpa struktur dan hierarki, organisasi tidak akan mampu menjaga konsistensi, akuntabilitas, maupun koordinasi.
Namun Weber tidak pernah menyatakan bahwa otoritas formal identik dengan kepemimpinan yang efektif.
Di sinilah letak persoalannya. Dalam praktik organisasi, jabatan sering dianggap cukup untuk memastikan kepemimpinan berjalan. Padahal, sebagaimana diingatkan oleh John P. Kotter (1990), manajemen dan kepemimpinan memiliki domain yang berbeda. Manajemen berurusan dengan sistem dan stabilitas, sedangkan kepemimpinan berurusan dengan perubahan dan kemampuan memengaruhi manusia.
Dengan kata lain, jabatan dapat memastikan seseorang memiliki kewenangan. Namun hanya pengaruh yang dapat memastikan seseorang benar-benar diikuti.
Krisis Kepemimpinan dalam Praktik
Dalam sejumlah kasus di perusahaan BUMN maupun instansi pemerintahan, tidak sulit menemukan situasi di mana:
• keputusan berjalan lambat karena minim keberanian
• komunikasi bersifat satu arah dan formalistik
• inovasi tersendat akibat budaya “menunggu perintah”
Kondisi ini sering kali bukan disebabkan oleh kurangnya kompetensi teknis, melainkan oleh lemahnya legitimasi moral pemimpin di mata timnya.
Sebaliknya, dalam beberapa organisasi swasta yang lebih adaptif, kerap muncul figur yang secara formal bukan pimpinan tertinggi, tetapi memiliki pengaruh kuat dalam tim. Mereka menjadi rujukan, dipercaya dalam pengambilan keputusan informal, dan mampu menjaga kohesi tim.
Fenomena ini menunjukkan bahwa kepemimpinan sejati tidak semata-mata ditentukan oleh struktur, tetapi oleh relasi kepercayaan.
Pelayanan sebagai Basis Kepemimpinan
Konsep servant leadership yang diperkenalkan oleh Robert K. Greenleaf (1977) memberikan perspektif penting. Ia menekankan bahwa pemimpin sejati adalah mereka yang terlebih dahulu memiliki orientasi untuk melayani.
Dalam kerangka ini, kepemimpinan bukan alat untuk mengontrol, melainkan sarana untuk:
• mengembangkan kapasitas orang lain
• membangun lingkungan kerja yang sehat
• menciptakan keberlanjutan organisasi
Penelitian mutakhir menunjukkan bahwa kepemimpinan berbasis pelayanan berkontribusi pada meningkatnya kepercayaan organisasi, keterlibatan karyawan, serta kinerja tim (Eva et al., 2019).
Namun demikian, pelayanan tidak boleh dimaknai sebagai kelembutan tanpa arah. Kepemimpinan tetap membutuhkan ketegasan dalam pengambilan keputusan.
Keseimbangan yang Terabaikan
Di sinilah pentingnya melihat kepemimpinan sebagai integrasi antara otoritas formal dan legitimasi moral.
Pakar kepemimpinan Gary Yukl (2013) menegaskan bahwa efektivitas kepemimpinan ditentukan oleh kemampuan pemimpin dalam menggunakan kekuasaan formal secara tepat, sekaligus membangun hubungan yang didasarkan pada kepercayaan.
Ketiadaan salah satu dari keduanya akan melahirkan masalah:
• otoritas tanpa legitimasi akan menghasilkan kepatuhan semu
• legitimasi tanpa otoritas akan menghasilkan ketidakjelasan arah
Kepemimpinan yang efektif menuntut keduanya hadir secara bersamaan.
Implikasi bagi Organisasi di Indonesia
Dalam konteks Indonesia, tantangan kepemimpinan tidak hanya bersifat individual, tetapi juga sistemik. Budaya hierarkis yang kuat sering kali mendorong kepatuhan formal, tetapi belum tentu membangun kepercayaan.
Oleh karena itu, diperlukan pergeseran dalam cara organisasi mengembangkan pemimpin. Promosi jabatan tidak boleh hanya berbasis senioritas atau kinerja teknis, tetapi juga pada:
• integritas
• kemampuan membangun relasi
• keberanian mengambil keputusan
• orientasi pada pengembangan orang lain
Tanpa itu, organisasi berisiko menghasilkan banyak pejabat, tetapi sedikit pemimpin.
Penutup
Pada akhirnya, kepemimpinan bukan sekadar posisi dalam struktur organisasi. Ia adalah kombinasi antara kewenangan formal dan kualitas personal yang menumbuhkan kepercayaan.
Jabatan dapat memberikan hak untuk memimpin. Namun hanya integritas dan pelayanan yang membuat seseorang layak diikuti.
Dalam konteks ini, tantangan terbesar organisasi hari ini bukanlah menciptakan lebih banyak posisi kepemimpinan, melainkan melahirkan lebih banyak pemimpin yang dipercaya.